Nieuws

Twaalf vragen om op een snelle manier de leerbehoefte van jouw klant te analyseren

Of je nu het ADDIE-model gebruikt bij het ontwerpen van een training/leeractiviteit of niet, de eerste stap – ANALYSEREN – zul je altijd moeten doorlopen om welke training of leeractiviteit dan ook te kunnen ontwerpen. Maar welke informatie heb je nu precies nodig voordat je aan de slag kunt met het ontwerpen van jouw leeractiviteit en wat zijn de juiste vragen om die informatie boven tafel te krijgen?

Analyse: benodigde informatie boven tafel krijgen

Voordat je aan de slag gaat met het ontwerpen van een training of andere leeractiviteit heb je een hoop informatie nodig. Daarom kent ieder ontwerp project een analyse fase. Tijdens deze fase wordt er nog niets ontworpen of gebouwd. Het is de bedoeling dat tijdens deze fase in ieder geval de volgende informatie boven tafel komt:

1. De leer-GAP: wat is de gewenste situatie en wat is de situatie nu?

2. De doelgroep: wie is de doelgroep en wat houdt ze bezig?

3. De resultaten: wat is het eindelijke resultaat van de leeractiviteit in termen van organisatie doelen?

Voor elk onderwerp volgen hieronder drie voorbeeldvragen.

De GAP – Voorbeeldvragen

Om te komen tot een goede analyse van de leer-GAP is het essentieel dat je als L&D professional een plaatje kunt schetsen van de gewenste situatie en de huidige situatie. Dit plaatje moet zo concreet mogelijk zijn, bijna als een foto zo duidelijk. Want alle gaten die er in het plaatje zitten, ga je als L&D professional zelf invullen. En dat is lang niet altijd datgene wat nodig is of wat je opdrachtgever voor ogen had. Vragen die je kunnen helpen om de foto’s van de huidige en de gewenste situatie te kunnen maken, zijn:


Gewenste situatie

1. Ken je al iemand die al goed kan <het betreffende onderwerp>? Kun je beschrijven wat hij of zij doet wat maakt dat jij weet dat hij of zij het kan?

2. Stel dat – terwijl je vannacht ligt te slapen – er een wonder gebeurd is. Iedereen is plots in staat om datgene te bereiken wat jij nodig acht. Alleen jij weet niet dat dit wonder is geschied. Hoe merk je dan dat de verandering heeft plaats gevonden?

3. Wat zijn de drie belangrijkste gedragingen van <de doelgroep> waaraan we straks zien dat deze training/leeractiviteit heeft gewerkt?

Huidige situatie

1. Als je de gewenste situatie als uitgangspunt neemt, welke onderdelen gaan nu al goed en welke nog niet?

2. Laten we de gewenste situatie als een 10 zien. Een 1 is dat niemand van <de doelgroep> er ook nog maar iets van bakt. Kun je een cijfer geven hoe ver <de doelgroep> nu is?

3. Neem die persoon weer in gedachte die nu al doet wat jij wilt dat straks iedereen doet. Als je met hem of haar in gedachten kijkt naar een gemiddelde <doelgroep medewerker> wat doet deze laatste dan anders?

Doelgroep – Voorbeeldvragen

1. Wat zijn de drie belangrijkste overeenkomsten tussen alle medewerkers die tot de doelgroep behoren?

2. Wat motiveert deze mensen? Wat zijn hun interesses?

3. Zijn er bepaalde gebeurtenissen of zorgen in deze groep die invloed kunnen hebben op het leren? Bijvoorbeeld een reorganisatie die onlangs is ingezet of binnenkort gaat beginnen, een nieuwe manager, een mislukte training of e-learning, etc.

Resultaten

Om te komen tot wat echt de resultaten van een leeractiviteit horen te zijn, moet je uit de comfortabele zone van ‘leren’ stappen. Resultaat gaat nooit over wat iemand in de training heeft geleerd. Want: leren is een middel om een ander doel te bereiken. Wat is dit doel?

1. Waarom? Waarom? Waarom? Waarom? Waarom? Dit heet ook wel de 5x waarom vraag. Bij elke waarom vraag ga je een niveau dieper. Je begint Waarom L&D Analyse
met de vraag: waarom moet de gewenste situatie er komen?

2. Wat als we helemaal niets doen, wat gaat er dan mis?

3. Hoe merkt de CEO dat er iets veranderd is?

HRD-Update

Meer van dit soort artikelen ontvangen? Abonneer je gratis op de maandelijkse L&D-Update door hier je emailadres achter te laten:


0
  Ook interessant

Voeg een Commentaar