Rendement van trainingen meet je zo

Hoe meet je het rendement van opleidingen? Deze vraag werd me onlangs gesteld door een HR-medewerker van een groot vervoersbedrijf. 3 tips om te meten wat de effecten van de opleiding waren voor het bedrijf.

(Niet) op geld waardeerbare resultaten

Specifieker vroeg deze HR-man hoe je rendement kon meten, wanneer het niet gaat om extra omzet. Dus om resultaten die niet direct in euro’s waren uit te drukken. Nu is het meten van rendement niet zo lastig, ook niet als het gaat om niet op geld waardeerbare resultaten. Mits het doel van de activiteit maar helder is.

Doel van het doel

Binnen bedrijven wordt vaak wel het nodige gedaan aan leeractiviteiten: het geven van cursussen, coaching of andere vormen van leren. Meestal lijkt ook wel duidelijk wat de leeractiviteit als doel heeft: het leren omgaan met weerstand, het voeren van slecht-nieuwsgesprekken, etc. Maar dat is natuurlijk niet het échte doel van de leeractiviteit. De wens om te kunnen omgaan met weerstand komt immers ergens vandaan.

Resultaten van gewenst gedrag

De vraag is wat de organisatie wil bereiken met de resultaten van de leeractiviteit. Binnen de organisatie wordt iemand naar een cursus gestuurd om te verbeteren in iets. Maar wat wil de organisatie bereiken met deze verbetering? Waar het om draait zijn de resultaten die het ‘gewenste’ gedrag, het nieuw geleerde gedrag, gaat opleveren. Het omgaan met weerstand zorgt bijvoorbeeld voor meer tevreden klanten. Het gaat dus niet per se om wat de deelnemer na een opleiding kán, maar wat die er vervolgens op de werkvloer mee dóet.

Meerdere niveaus van rendement

Hier worden meteen twee niveaus van ‘rendement’ zichtbaar:

1. Kan de lerende na de cursus/opleiding/leeractiviteit het gewenste gedrag vertonen?
2. Levert dit nieuwe gedrag de organisatie het gewenste resultaat op?

Het verschil tussen deze niveaus is eenvoudig: het eerste niveau gaat over of een medewerker het gedrag inmiddels kán vertonen, het het tweede niveau gaat erover of dit gedrag ook daadwerkelijk resultaat oplevert voor de organisatie. Om drie redenen kan hier verschil in zitten:

• Allereerst kan de lerende er voor kiezen om het nieuwe gedrag niet te vertonen, bijvoorbeeld wanneer medewerkers op iets anders afgerekend worden.
• Daarnaast kan het een verkeerde aanname zijn geweest dat er een verband bestaat tussen het gewenste gedrag en het gewenste resultaat. Gaat de klanttevredenheid wel echt omhoog wanneer werknemers beter om kunnen gaan met weerstand?
• Het echte leren gebeurt op de werkvloer, niet in het klaslokaal. De praktijk is weerbarstig en daarvoor moet er ook na de opleiding aandacht en begeleiding zijn voor het leren. Dit is lang niet altijd beschikbaar, waardoor deelnemers van de opleiding weer terugvallen in hun oude manier van werken.

3 tips voor het meten van resultaat

Natuurlijk is het interessant om te meten of de medewerkers na de leeractiviteit in staat zijn om het gewenste gedrag (het eerste niveau) te vertonen. Maar daar houdt het bij strategisch opleiden niet op: juist het effect voor de organisatie inzichtelijk maken en de activiteiten eventueel aanpassen zorgt voor de meest optimale resultaten. Maar hoe doe je dit nu? Hier volgen 3 tips:

1. Een inkoppertje, maar zonder duidelijk doel van de leeractiviteit, ook geen duidelijk te meten bedrijfsresultaten. Ga verder dan de standaard leerdoelen van een leeractiviteit: wat gaat de organisatie er van merken? Over een maand? Over een jaar? Wanneer is de organisatie tevreden?
2. Kies het juiste meetinstrument: het afnemen van een kennistoets meet niet hoeveel extra omzet, stijging in klanttevredenheid of verlaging van het aantal klachten er is bereikt. Het ontwikkelen van een nieuw meetinstrument is vaak tijdrovender dan gebruik maken van bestaande middelen. Denk bijvoorbeeld aan klanttevredenheid: veel organisaties meten hun klanttevredenheid al. Door het selecteren van een specifieke groep medewerkers in deze klanttevredenheidsonderzoeken kan er zonder al te veel moeite een A/B-test gedaan worden.
3. Informeer en betrek deelnemers vooraf bij de resultaatmetingen. Als alle neuzen dezelfde kant op staan, kom je ook sneller achter eventuele hobbels die deelnemers ervaren bij het bereiken van de gewenste resultaten.

Vragen over Strategisch Opleiden?

Nog vragen? Neem gerust contact met ons op.