Belonen: waar werkt het wel en waar ook niet?

,
Beloning wat werkt wel

Er zijn boeken vol geschreven over of beloningen nu wel of niet werken om de prestaties te verbeteren. Het interessante aan de discussie is dat deze niet zwart wit is. Of belonen de prestaties ten goede komt, hangt af van de persoon, de organisatie, de werkzaamheden en zo nog veel meer. Gelukkig is hier veel onderzoek naar gedaan. We zetten een aantal interessante uitkomsten daarvan op een rijtje, zodat jij kunt kiezen wat het beste past bij jouw organisatie.

  1. Kwantitatieve prestaties gaan omhoog door belonen

Is er meer kwantiteit nodig in het werk? Dan kan beloning helpen. Dit geldt met name voor medewerkers die niet intrinsiek gemotiveerd zijn voor het werk wat ze doen. Er is wel een belangrijke maar: misschien zijn mensen wel gemotiveerder om kwantitatief betere prestaties te leveren, maar als ze niet kúnnen dan heeft belonen natuurlijk ook geen zin. Zorg dan dat medewerkers over de juiste middelen, kennis en vaardigheden beschikken.

  1. Kwaliteit gaat niet omhoog door belonen

Kwaliteit van de prestaties gaan niet omhoog door meer belonen. Als je wilt dat medewerkers meer doen dan alleen datgene wat in hun functieomschrijving staat, dan is belonen in ieder geval niet de juiste route.

Andersom is natuurlijk wel heel wenselijk: als mensen die telkens een stapje meer doen, nooit extra beloond worden, is het snel over.

  1. Type werk waar belonen een positieve invloed heeft op prestaties

Allereerst heeft extra beloning bieden voor creativiteit een averechts effect. Juist het bieden van een extra beloning laat de mate van stress toenemen, waardoor de creativiteit afneemt. Prestaties op het creatieve vlak kun je dus beter verbeteren vanuit intrinsieke motivatie.

Werkzaamheden waar beloning goed werkt, zijn werkzaamheden met een hoge mate van standaardisering, vaak met een repetitief karakter, waar kwantiteit wat iemand oplevert de belangrijkste prestatie is. Het zijn met name werkzaamheden waar de meeste mensen geen voldoening uit het werk kunnen halen, op een enkeling nagelaten. Het is geen verrassing dat dit vaak samenhangt met laagbetaalde banen waarvoor weinig opleiding nodig is.

Pas op met werkzaamheden waar kwaliteit en kwantiteit samen moeten gaan. Bijvoorbeeld een jurist die dossiers afhandelt, wordt misschien met extra beloning wel gestimuleerd om extra dossiers te behandelen, maar dit kan een lagere kwaliteit in de hand werken.

Conclusie

Belonen hoeft niet direct afgeschaft te worden, maar weet waar je het voor inzet. Verwacht geen kwaliteitsgroei door extra beloning, maar kwantiteit kun je wellicht stimuleren. Zeker in functies waar weinig voldoening in het werk zelf zit, kan beloning een mooie motivatie zijn voor medewerkers.

Benieuwd naar de volledige onderzoeken?

  1. Cerasoli, C.P., Nicklin, J.M., Ford, M.T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.
  2. Kounios, J. & Beeman, M. (2015). The eureka factor: Aha moments, creative insight, and the brain. Random House.