5 moments of need: trend of topic?

,
5 moments of learning need

5 moments of learning need: is het een trent die overwaait of hebben we er werkelijk wat aan? Ik geef een korte samenvatting en vervolgens een overzicht van wat we – wat mij betreft – wel en ni­et moeten meenemen uit deze trend.

5 moments of need in het kort

Allereerst schetsen Mosher en Gottfredson het huidige ‘probleem’ van leren: leren doe je pas echt wanneer je het geleerde ook in de werkpraktijk brengt. Juist deze transitie is lastig en krijgt niet (altijd) de aandacht die het verdient. In reactie op dit probleem komen Mosher en Gottfredson met de vijf momenten van leren:

  1. Als je iets voor de eerste keer gaat doen.
  2. Als je het geleerde uit wilt bouwen in de breedte of de diepte.
  3. Als je het geleerde toe moet passen.
  4. Als bij het toepassen problemen of onverwachte gebeurtenissen voorvallen.
  5. Als je een nieuwe manier van doen moet aanleren.

Bij stap 3 en 4 is de transitie van het geleerde naar de werkpraktijk het meest van belang. Door middel van Performance Support wordt deze transitie volgens de heren het beste ondersteund.

De oplossing: Performance Support

De oplossing van het probleem draait dus om performance support. Performance support houdt zoveel in als: zorgen dat de lerende op het moment van leerbehoefte in twee klikken de informatie kan vinden die hij/zij op dát moment nodig heeft. Met name voor momenten 3 en 4 (het toepassen en onverwachte gebeurtenissen) heeft een organisatie een Performance Support Architecture nodig. Doordat informatie vaak uit verschillende bronnen komt, is het van belang dat deze gekoppeld worden. Er dient dus een systeem te zijn waarin de lerende snel bij de juiste informatie komt. Er is een (3 pagina lange!) checklist beschikbaar waaraan zo’n systeem dient te voldoen.

Wat kun je er mee?

Het zal u niet verbazen dat Mosher en Gottfredson allerlei tools hebben die – tegen een behoorlijke betaling – ingezet kunnen worden om performance support in uw organisatie te regelen. Deze instrumenten zijn zeer divers: van het lid worden van een community tot aan een certificeringstraject om jezelf capabel te mogen noemen om volgens deze ‘werkwijze’ te mogen werken.

5 moments of learning need: wat doe je er niet mee?

De manier waarop in dit raamwerk naar leren wordt gekeken is verhelderend: in duidelijke taal wordt weergegeven wat iedere opleider/coach, HRD-er of leidinggevende zou moeten onderkennen. Dat leren niet ophoudt na de training en dat juist de transitie naar de werkvloer de uitdaging blijft. Het raakt de kern van strategisch opleiden: je leidt niet op zodat de medewerker nieuwe vaardigheden heeft, maar je leidt op zodat deze medewerker deze nieuwe vaardigheden inzet en resultaat boekt.

Dat hiervoor allerlei instrumenten en software worden ontwikkeld om deze zogenaamde performance support richting te geven, gaat wat mij betreft te ver. Immers, performance support zou een integraal geheel moeten zijn met de leeractiviteiten (training, e-learning, coaching, etc.) die hier aan vooraf gaan. Het opzetten van een apart systeem waarin allerlei informatie verzameld wordt zoals learning bites, handboeken, documentatie, filmpjes, blogs, etc. is wat mij betreft een té administratieve stap om echt nuttig te zijn. Afhankelijk van wat het te leren onderwerp betreft en welke resultaten dit in de praktijk moet gaan opleveren kan een apart performance support plan opgesteld worden per leeractiviteit. Let op: als integraal onderdeel van een leeractiviteit. Dure certificering, software of (betaalde) communities zijn hopelijk niet nodig om op deze wijze om te gaan met leren. Juist on the job maatwerkoplossingen zijn nodig, zoals het betrekken van leidinggevenden, het aanwijzen van een goede coach of mentor of het koppelen van deskundige en minder deskundige medewerkers.

5 moments of learning need: wat kun je er wel mee?

Maar eerlijk is eerlijk, dit raamwerk biedt ook een hele hoop voordelen. Wat mij betreft zou iedere persoon die zich met leren in organisaties bezig houdt drie lessen moeten trekken uit de 5 moments of learning need:

  • Plan leeractiviteiten voor 1, 2 en 5 (iets nieuws aanleren, verdieping en verandering) nooit zonder plan voor performance support voor de transitie van het geleerde naar de werkpraktijk.
  • Zorg dat in de organisatie een duidelijke route beschikbaar heeft voor medewerkers die het geleerde moeten toepassen en/of tegen problemen aanlopen in de praktijk.
  • Zorg ervoor dat de route voor performance support eenvoudig is, voor iedereen beschikbaar is en vanuit iedere plek. Betrek daarbij de omgeving van de deelnemer, zoals directe collega’s en/of een leidinggevende.

Vragen over Strategisch Opleiden?

Nog vragen? Neem gerust contact met ons op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *