Dé misvattingen over ontwikkeling
Als we het hebben over ontwikkeling, dan doen komen we globaal gezien drie wijdverspreide misvattingen tegen. Zonde, want dit staat een goede ontwikkeling voor medewerkers, managers en daarmee organisaties in de weg. In dit artikel bespreken we de impact van deze misvattingen en geven we tips hoe je met deze valkuilen om kunnen gaan.
Ambitie vs. ontwikkeling
“Ik heb geen ontwikkeldoel, want ik hoef niet hogerop te komen.”
Een veel gehoorde reactie op de vraag waarom een medewerker geen ontwikkeldoel heeft, is de categorie ‘ik heb geen ambitie’. De misvatting hier is dat alleen de wens om hogerop te komen een ontwikkelwens is. Terwijl er nog twee andere belangrijke vormen van ontwikkeling zijn:
- Beter worden in je huidige werk.
- Het huidige werk goed blijven uitvoeren, maar vitaler (met minder stress, minder lichamelijke klachten, etc.).
Dat ontwikkeling meer is dan ambitie, is belangrijk om te delen met medewerkers. Als HR-professional kijk je van bovenstaande niet meer op, maar de meeste medewerkers hebben deze achtergrond niet.
Het ontwikkelgesprek met een medewerker zonder ontwikkeldoel
Zwakke punten verbeteren vs. talentontwikkeling
“Ik ben een draak in plannen, het lijkt me goed om daar iets aan te doen.”
Als het gaat over ontwikkeling, dan hebben we het vaak automatisch over verbeterpunten. Menig manager vraagt zijn medewerker ‘wat loopt er nu niet goed?’ wanneer het over ontwikkeling gaat. Dit gebeurt omdat we in ons leven hebben geleerd te werken aan de dingen waar we niet goed in zijn. Je moet meer rekenen als je niet goed bent in rekenen. Je moet weken blokken voor Duits, terwijl wiskunde appeltje eitje is. En op latere leeftijd hoor je in een functioneringsgesprek 3 complimenten en één ding wat nog niet goed gaat. Je start meteen met een plan om dat laatste ding te verbeteren.
We snappen wel dat talenten beter ontwikkelbaar zijn, maar deze gewoonte blijft bestaan. Leer medewerkers daar mee omgaan, bijvoorbeeld door ze inzicht te geven in hun kernkwadrant. Zo leert een medewerker zijn of haar zwakke punt te zien als valkuil van een kwaliteit. Juist door er iets tegenover te zetten kan de medewerker blijven focussen op sterke punten.
Download onze methodiek voor het ontwikkelgesprek
Benieuwd naar de opbouw van een goed ontwikkelgesprek? Download onze methodiek ‘Ontwikkelgesprekken voeren’. Of maak een vrijblijvende afspraak waarin we inzoomen op jouw situatie.
Ontwikkelen staat gelijk aan het volgen van een training
‘Ik heb vorig jaar al een training gevolgd.’
Wanneer we denken aan ontwikkeling op het werk, wordt dit nog veel gezien als het volgen van een training. Terwijl we ook wel weten dat het overgrote deel van wat we leren op een andere manier geleerd wordt. Dat maakt een training niet slecht of overbodig, maar wanneer het over ontwikkeling gaat, zouden we dus verwachten dat het in een groot aantal gevallen over andere manieren van leren gaat dan het volgen van een training.
Het bewust maken van medewerkers wat de alternatieven zijn, helpt om medewerkers op een andere manier naar hun ontwikkeling te laten kijken. Daardoor krijgen ze expliciet aandacht voor bijvoorbeeld het meekijken met collega’s of het vragen van feedback. Zo wordt informeel leren gestimuleerd én ingezet met een focus: het ontwikkeldoel.
De gevolgen: het ontbreken van regie
De drie voorgenoemde misvattingen belemmeren de ontwikkeling van managers en medewerkers. In ieder geval het goede gesprek er over. Wanneer medewerkers de mogelijkheid krijgen om vrijwillig een ontwikkelgesprek met hun manager aan te vragen, doet slechts een kleine groep dat. Een grote groep medewerkers neemt geen regie over hun eigen ontwikkeling, terwijl we dit wel graag willen. Hoe kun je die regie bij medewerkers stimuleren? Het antwoord is simpel: zorg dat medewerkers snappen wat ontwikkeling is, zodat ze hier ook vaker over in gesprek gaan.
Een ontwikkelmindset
Als een medewerker snapt dat ontwikkeling ook betekent ‘beter worden in m’n werk’ of ‘m’n huidige werk met minder stress uitvoeren’, zullen ze dit vaker benoemen als ontwikkeldoel. Zodra een medewerker alternatief heeft voor het werken aan zwakke punten, wordt ontwikkelen weer leuk. We noemen dit een ontwikkelmindset. Het komt aan bod in onze inspiratiesessie Mijn Ontwikkeling, waarin we medewerkers stimuleren om te ontwikkelen en direct ook het ontwikkelgesprek voor te bereiden. Zo zal je zien dat een grote groep medewerkers ook écht regie gaat nemen over zijn of haar ontwikkeling.
Bekijk de inspiratiesessie of maak een vrijblijvende afspraak om een op maat gemaakte oplossing voor jouw organisatie te bespreken.
