Doelen stellen als werkgeluk verbeteraar
Bij de overstap naar een moderne gesprekscyclus en een continue dialoog is ‘Doelen stellen’ een belangrijk thema. Vaak zijn KPI’s en resultaatdoelen wel op directieniveau afgesproken, maar druppelt deze werkwijze niet door naar beneden. Zo kunnen lang niet alle medewerkers hun doelen concreet benoemen. Laat staan dat doelen regelmatig besproken worden door medewerkers met hun leidinggevende. In de moderne gesprekscyclus staat het thema ‘doelen’ juist centraal in de continue dialoog. En dat levert nog wel eens de vraag op: we gingen toch stoppen met de afrekencultuur?
Doelen stellen in de traditionele gesprekscyclus
Als we het thema ‘Doelen stellen’ bekijken, dan zagen we dit traditioneel gezien vaak terugkomen in de gesprekscyclus. Tijdens formele gesprekken als het startgesprek of functioneringsgesprek, werden doelen gesteld waar de medewerker het jaar erop aan ging werken. Doordat er veel tijd tussen de formele gesprekken in de gesprekscyclus zit, belanden deze doelen vaak in de la en gingen medewerker en leidinggevende weer over naar de orde van de dag.
Luister The People Skillz Podcast
Vier manieren om motiverende doelen te stellen
Doelen stellen in de moderne gesprekscyclus
In de moderne gesprekscyclus neemt het stellen van doelen daarom een belangrijke positie in binnen de continue dialoog. Niet alleen resultaatdoelen, maar bijvoorbeeld ook ontwikkeldoelen komen hierin naar voren. Door ze op regelmatige basis met elkaar te bespreken, krijgt de waan van de dag niet de overhand. Ook hou je focus op dat wat je écht wilt bereiken.
Doelen stellen als afrekeninstrument
Helaas hebben doelen nog al eens een slecht imago. Zeker resultaatdoelen. Dit komt omdat het in de traditionele gesprekscyclus een instrument was om mensen op af te rekenen. Je kreeg op basis van doelstellingen een slechte of goede beoordeling. Het klinkt ook ‘hard’ als je het hebt over resultaten en doelen. Niet altijd een goede ervaring om naar uit te kijken.
Doelen stellen als werkgeluk verbeteraar
Maar er is ook een andere kant. Doelen stellen geeft ons perspectief. Het geeft ons focus. Doelen zorgen ervoor dat we een direct verband zien tussen ons eigen handelen en de resultaten die geboekt worden. Als mens willen we daarnaast graag kunnen bijdragen aan een groter doel. Al deze voordelen hebben grote invloed op ons werkgeluk.
Doorbreken van de negatieve spiraal
Om te kunnen starten met het stellen van doelen als werkgeluk verbeteraar is het nodig om afscheid te nemen van doelen stellen als afrekeninstrument. Dat is lastig, want er moet ook gewoon een klus geklaard worden in 99,9% van de organisaties. Daarom brengen wij een onderscheid aan: bij disfunctionerende medewerkers staan de doelen centraal die horen bij ‘de klus te klaren’. Dat is het minimum waar iemand aan moet voldoen. Maar 98% van de medewerkers functioneert prima! Daar kun je doelen stellen die gaan over de ‘plus’. Doelen die je wel concreet en meetbaar maakt, maar waar je niet om ‘ontslagen’ wordt als je ze niet haalt. Doelen die misschien de lat wel hoog leggen en daardoor ook minder erg zijn om (deels) niet te halen. Doelen die ook nog eens van de medewerker zelf zijn.
De medewerker wil zelf
Uit onderzoek blijkt dat 95% van de medewerkers graag werkt met doelen. En teams die met expliciete doelen werken, presteren 26% beter. En dat met een hogere tevredenheid onder de teamleden. Hierbij wordt nog wel eens gezegd: ‘dit geldt alleen voor commerciële organisaties’. Niets is minder waar. Dit is inherent aan wat ons als mensen drijft. We vinden zingeving als mens belangrijk, we willen weten waartoe we bijdragen. Dit geldt misschien nog wel sterker voor niet-commerciële organisaties.
Complexer dan dit
We snappen best dat dit een lastig thema is wat niet met bovenstaande tips plots makkelijk is geworden. Toch biedt het misschien inspiratie om met dit onderwerp verder te gaan. Wil je meer weten over het thema doelen stellen en opvolgen? Maak dan een vrijblijvende afspraak. We hebben voor diverse organisaties hun managers en leidinggevenden al mogen trainen in het stellen van motiverende doelen.
Tips om te starten met doelen stellen als onderdeel van de continue dialoog
Met doelen stellen is de start misschien wel het lastigste. Het is nieuw, roept beelden op bij mensen en kan ook best even een werkje zijn voor de leidinggevende. Daarom een aantal adviezen uit de praktijk.
Medewerkers zijn heel goed in staat om zelf doelen te stellen. Laat medewerkers die dit willen hiermee beginnen. Zo krijg je steeds meer voorbeelden in je team of organisatie hoe dit kan werken en wat de uitkomsten zijn.
Van goede voorbeelden leer je veel. Denk bijvoorbeeld aan de Agile / SCRUM werkwijze. Daarin is het stellen van doelen heel normaal en heel succesvol. Door te werken met korte doelen (binnen SCRUM vaak 2 tot 3 weken), krijgen mensen meer gedaan. Zo’n goed voorbeeld kun je vervolgens aanpassen op jouw eigen omgeving: misschien is 2-3 weken te kort, maar is 6-8 weken heel goed mogelijk. Maar misschien zijn er ook al teams binnen jouw organisatie of in een soortgelijke organisatie die al gewend zijn om continu met doelen te werken. Denk eens aan de directie of de verkoopafdeling. Wat maakt dat het daar werkt?
We hebben nog wel eens de neiging om nieuwe dingen te overdenken. Zo kunnen we verzanden in bureaudiscussies over wat een resultaatdoel is of wat een ontwikkeldoel is. Welke doelen je dan wel moet halen en welke doelen eerder een richting aangeven. Of wanneer ze meetbaar genoeg zijn. Vooral deze laatste wil nog wel eens ervoor zorgen dat doelen tegen ons gaan werken. Door kwalitatieve doelen volledig kwantitatief te willen maken in het kader van meetbaarheid, verliezen we wat er echt toe doet. Terwijl we in de praktijk professioneel genoeg zijn om te begrijpen wat we bedoelen met ‘de kwaliteit is op orde’ of andere kwalitatieve resultaten.