Een strategiegesprek: wat is het?

In een strategiegesprek wordt in 60 minuten een analyse gemaakt van het huidige niveau van leren & ontwikkelen binnen de organisatie en het gewenste niveau. In HRD taal noemen we dit een GAP Analyse. Samen gaan we in gesprek hoe het team wat verantwoordelijk is voor het beleid om betrokkenheid van medewerkers te stimuleren. Afhankelijk van de GAP volgt hier een oplossing uit. Altijd op maat en met de veranderbehoefte als doel, waardoor het geleerde direct effect in de praktijk heeft.

Het strategiegesprek is bedoeld voor iedereen die zich in de organisatie bezig houdt met betrokken medewerkers en people skills, met de wens om dit verder te professionaliseren.

Het gesprek is gratis, waardoor het slechts 60 minuten van je tijd kost.

In februari 2019 zette de projectgroep de laatste puntjes op de i van het ‘ontwikkelgesprek’. Het concept werd tijdens een roadshow op alle afdelingen gepresenteerd. Vervolgens pakte de HR-afdeling snel door, om nog voor de zomervakantie alle medewerkers en leidinggevenden te laten trainen. Hiervoor deed WerkSaam Westfriesland een beroep op Annet van Duren van Strategisch Opleiden. Van Duren: “We hebben gezamenlijk workshops voor leidinggevenden en medewerkers ontwikkeld. Medewerkers werden getraind om hun ontwikkeling concreet te maken en aan hun leidinggevende duidelijk te maken wat zij wilden bespreken. Hoe pak je het bijvoorbeeld aan als je je in een ander aspect van je functie wilt gaan verdiepen? Wat doe je als je de werkdruk te hoog vindt, maar dit in gesprek met je leidinggevende niet goed kunt verwoorden? Voor leidinggevenden was het belangrijk dat zij medewerkers ruimte leerden te geven om hun wensen en ambities te delen op basis van hun talenten.”

Annet van Duren verzorgde voor WerkSaam Friesland workshops van twee dagdelen voor leidinggevenden en van één dagdeel voor medewerkers. De groepsgrootte was beperkt tot maximaal tien deelnemers. Op die manier zijn in totaal 220 werknemers getraind. Dat ging niet zonder slag of stoot. Appelman: “Verandertrajecten gaan nu eenmaal ook met weerstand gepaard. Niet alle leidinggevenden waren enthousiast. Je moet als leidinggevende toch de richting kunnen aangeven? Hoe doe je dit als er geen jaarlijks beoordelingsgesprek meer is en medewerkers zélf kunnen bepalen hoe vaak zij met je in gesprek willen gaan? Een aantal leidinggevenden vond het vooruitzicht de medewerkers niet meer jaarlijks te kunnen beoordelen best spannend. Gelukkig stond het merendeel er positief in.”

Wanneer je een strategiegesprek boekt, zul je niet de eerste zijn. Andere organisaties gingen je al voor. We geven hier een aantal voorbeelden van eerdere gesprekken.

In onze organisatie zien we dat onze leidinggevende vaak doorgegroeid zijn vanuit de inhoud, maar daardoor (te) weinig aandacht hebben voor de manskant van hun vak. Daardoor krijgen medewerkers te weinig feedback en voelen ze zich niet altijd gehoord en gezien. Hoe kunnen we de people skills van deze managers en leidinggevenden naar een hoger niveau krijgen?

We zien dat onze medewerkers en leidinggevenden maar lastig meekomen in veranderingen. We willen daarbij meer focussen op ontwikkeling en groei, maar dat gaat niet automatisch. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat beweging, wendbaarheid en ontwikkeling alledaags en de norm worden?

We willen graag de betrokkenheid van onze medewerkers vergroten, omdat we zien dat we daar nog veel winst te behalen hebben. We geloven dat dit de prestaties van mensen verhoogt en ons ziekteverzuim en ongewenst verloop verlaagt. Graag willen we in gesprek om te kijken waar voor ons de grootste winst ligt, zonder dat we een heel verandertraject op hoeven te tuigen.