In vervolg op het artikel van Eelco van Hulsen, trainer feedback deel ik – Annet van Duren, oprichter Strategisch Opleiden – mijn eigen inzicht. In veel gesprekken zie ik de leidinggevende proberen om met vragen de medewerker tot een soort zelfinzicht te laten komen. Zelden lukt dit en het resultaat is een vreemd gesprek wat bij beiden een negatief gevoel achter laat. Het kan echt schade berokkenen aan de relatie. Daarom mijn advies: stop ermee. En natuurlijk een alternatief voor wat je wel kunt doen.
Feedback valkuil: zelfinzicht geven
Dat zelfinzicht geven, gaat ongeveer als volgt. In dit voorbeeld geeft een medewerker aan de ambitie te hebben om leidinggevende te worden. De leidinggevende ziet dit niet gebeuren en wil de medewerker zelf tot dat inzicht laten komen. Daarom stelt die vragen als:
- Waarom wil je leidinggevende worden?
- Wat denk je dat een leidinggevende allemaal doet dan?
- Welke kwaliteiten denk jij te hebben om een goede leidinggevende te worden?
- Denk je dat je ook nog dingen moet leren?
Wat er gebeurt bij de medewerker
Wat er steevast gebeurd is dat de medewerker deze vragen beantwoordt vanuit zijn of haar eigen beleving: ik wil leidinggevende worden. Maar onder water gebeurd nog meer. De medewerker voelt wel aan dat er iets niet klopt. Dat deze vragen niet gesteld worden vanuit oprechte interesse. Maar waarom dan wel? En met ieder antwoord bevestigt de medewerker zijn of haar geloof in het worden van leidinggevende. Daar bovenop kan die zelfs het gevoel krijgen dat de leidinggevende dat ook zo voelt, want waarom zou die anders al die vragen stellen?
Feedback: het alternatief voor zelfinzicht
Het alternatief is dan ook om te stoppen met het geven van zelfinzicht en te zeggen wat jij vindt. Dat mag netjes en met warmte, maar wel duidelijk. In dit voorbeeld zou een reactie bijvoorbeeld kunnen zijn:
Dat verrast me. Ik moet heel eerlijk zeggen dat ik het ook niet zo 1-2-3 voor me zie. K.O.E.
Feedback valkuil: geen ruimte geven voor een reactie
Een andere belangrijke valkuil van feedback is dat we geen ruimte laten aan de ander om een boodschap te verwerken, of om te reageren. Een boodschap als de vorige komt best wel even binnen. Geef de medewerker daarom tijd om het te verwerken. Dat doe je door je Kaken Op Elkaar (K.O.E.) te houden. Wacht op een reactie. Afhankelijk van die reactie geef je extra onderbouwing, of ga je juist meer in op de relatie. Je hebt nu het gesprek over wat er echt toe doet.
Wat kun jij doen?
Eigenlijk is het heel simpel:
- Herken het
- Stop ermee
- Draai het om
Het eerste wat je kunt doen om dit soort schurende gesprekken te voorkomen, is het te herkennen. Dan is het zaak om ermee te stoppen en het om te draaien. Ook als je al in de valkuil bent gestapt, kun je het nog omdraaien. Dat kan bijvoorbeeld door een opmerking te maken in de trant van: ik merk aan mijn vragen dat ik het nog niet direct voor me zie. Ik vind dat ik je dat eerlijk moet zeggen, want anders help ik je niet.
Wil jij je feedback vaardigheden verder uitbouwen?
Volg dan onze training moderne feedback. Daar staat het geven van feedback met behoud van de relatie centraal, zonder je authenticiteit te verliezen. Eerst kijken of het bij je past? Doe dan mee met de online trial feedback.
