‘HRD loopt achter’: onzin!

Dit artikel gaat over de aanleiding van Strategisch Opleiden om een onderzoek te starten naar de verschillende type HRD-afdelingen. Dit onderzoek is inmiddels gesloten. 

Als het gaat over de professionaliseren van HRD-afdelingen dan komen wij vaak een hoop aannames tegen over de huidige staat van het HRD veld. Aannames waar onze wenkbrauwen regelmatig van gaan fronsen en die we soms zelfs beledigend vinden voor het vakgebied. Alleen al deze week lazen we de volgende uitspraken:

• “De gemiddelde hr-professional lijkt in zichzelf gekeerd te functioneren met onvoldoende verbinding met het management en de bedrijfsactiviteiten.”
• “De positie van de beroepsgroep  HRD/L&D is de laatste 20 jaar niet veranderd.”
• “Het is nodig om meer te doen dan het overwegend aanbieden van formele leerinterventies.”

Stereotype HRD-professional

Er wordt bij deze aannames uitgegaan van een beroepsgroep die over het algemeen een enorme trainingsreflex heeft (op alle problemen wordt een trainingspleister geplakt), geen verstand heeft van de laatste ontwikkelingen op het vakgebied en geen fit heeft met de organisatie en haar medewerkers.

Klopt dit stereotype wel?

Iets wat wij overigens niet herkennen in de praktijk. Natuurlijk: er worden nog steeds veel trainingen gegeven. De oorzaak hiervan is echter divers. Maar mijn inziens niet doordat de HRD-professional zo hard gelooft in training als lapmiddel. En nee, niet iedere organisatie maakt nog gebruik van de VR-bril bij leren. Maar is dat nodig? Wegen de kosten hiervan op tegen de opbrengsten? Dit antwoord is bijvoorbeeld bevestigend in ziekenhuizen, een omgeving waar wij al vaak de VR-bril als leerinstrument tegen komen. Maar er zijn genoeg organisaties waar de VR-bril niet opweegt – kostentechnisch of qua leerrendement – tegen andere leeractiviteiten. Een legitieme keuze, in plaats van een gebrek aan innovatie binnen HRD.

Verschillende type HRD-afdelingen

Organisaties verschillen en daarmee ook de HRD-afdelingen binnen die organisaties. Niet alleen het niveau van de afdeling, maar ook de wensen en ambities. Verschillende type HRD-afdelingen hebben dan ook verschillende behoeften als het gaat om professionalisering.

Huidige staat van het onderzoek naar type HRD-afdelingen

Maar ook onze mening is niet meer dan een aanname. Een aanname die we met onderzoek hebben geprobeerd te onderbouwen. Helaas is er niet veel onderzoek gedaan naar de staat van HRD binnen organisaties. En het onderzoek wat er is, is vaak ouder dan 20 jaar. Niet echt een goede weergave van de huidige staat van het vakgebied.

HRD anno 2018

Laten we stoppen met roepen wat HRD nodig heeft. Laten we kijken wat er al is. Wat er al werkt. En hoe we daarin van elkaar kunnen leren. Een voorbeeld: werkplekleren. Aanname: daar wordt te weinig aandacht aan besteedt. Onderzoek kan uitwijzen of dit klopt. En welke vormen van werkplekleren organisaties verder hebben geholpen. Om daar weer van te leren. 70:20:10 wordt steeds vaker geïmplementeerd binnen organisaties. Werkt dat? En hoe? Wat levert het op? Dat zijn interessante vragen.

Noodzaak voor onderzoek

Om het vakgebied écht verder te kunnen brengen is dus onderzoek nodig. Een praktisch onderzoek waar het HRD-vak én daarmee de HRD-professionals echt wat aan hebben. Geen standaard lijstjes, maar een gedegen kwalitatief onderzoek. Met als doel de verschillende typen HRD-afdelingen in kaart te brengen en daarmee de huidige staat van het HRD-vak. Waarom? Om onszelf vervolgens naar een hoger niveau te tillen.

Het onderzoek

Strategisch Opleiden is daarom begonnen met een onderzoek naar de verschillende typen HRD-afdelingen binnen organisaties. Om niet alleen te leren wat beter kan maar ook om te leren van de mooie dingen die wél in ons vakgebied plaatsvinden, deze in de juiste context te plaatsen en onszelf zo naar een hoger niveau te tillen.

Onderwerpen die in het onderzoek aan bod komen zijn:

• De problemen waar HRD binnen organisaties tegen aan loopt.
• De belangrijkste uitdagingen anno 2018.
• De behaalde en gewenste positie in de organisatie.
• De inzet van didactische leeroplossingen zoals trainingen, werkplekleren, e-learning, VR, gamification, intervisie, coaching en nog veel meer.
• Nog belangrijker: het effect van deze leeroplossingen.

Geen eenheidsworst maar verschillende typen

Het onderzoek is opgedeeld in verschillende fases, zodat elke fase aangepast kan worden op de resultaten van eerdere fases. Zo wordt het beeld van het HRD-vak steeds nauwkeuriger en specifieker. Niet om uiteindelijk tot één algemeen beeld te komen, maar om onderscheid te kunnen maken in verschillende type HRD-afdelingen. Zo kun je per type HRD-afdelingen bepalen wat noodzakelijk is, wat werkt (niet) en wat beter kan.