Vijf valkuilen van een ontwikkelgesprek waar iedereen instapt

,
ontwikkelgesprek POP-gesprek evaluatiegesprek beoordelingsgesprek

Manager: “Het is weer tijd voor je jaarlijkse ontwikkelgesprek. Wat denk je zelf dat er nu nog niet zo goed gaat en je zou moeten ontwikkelen?”. Medewerker: “Ik zou graag een cursus basisbeginselen psychologie willen volgen, want dan begrijp ik onze cliënten beter.

Twee uitspraken die zomaar voor kunnen komen in een gemiddeld ontwikkelgesprek. Twee zinnen die tegelijkertijd een aantal valkuilen van het ontwikkelgesprek bloot legt waar je als manager snel in zit. Herken jij ze bij jezelf of bij de managers in jouw organisatie?

Benieuwd naar de opbouw van een goed ontwikkelgesprek? Download onze methodiek Ontwikkelgesprekken voeren

Valkuil 1: het ontwikkelgesprek zien als functioneringsgesprek

Een veelgehoorde klacht van medewerkers is dat het POP- of ontwikkelgesprek eigenlijk een verkapt functionerings- of beoordelingsgesprek is. Dit omdat in het gesprek centraal staat waar de medewerker niet goed (genoeg) in is en dit dus dient te ontwikkelen. Erg motiverend is het daardoor niet. De volgende valkuil sluit dan ook naadloos aan op deze.

Valkuil 2: ontwikkeling zien als het uitgummen van slechte eigenschappen

Helaas gaan veel toekomstgesprekken nog steeds over dingen waar de medewerker niet goed in is. Is de medewerker slecht in plannen? Dan is dit het ontwikkelpunt wat centraal staat tijdens het POP-gesprek. Vindt de medewerker presentaties geven lastig? Dan stellen we een cursus presenteren voor.

Een deelnemer aan de workshop Inspirerende Ontwikkelgesprekken voeren voor managers verwoordde het mooi: “eigenlijk creëren we op deze manier alleen maar middelmatige medewerkers”. Door alsmaar te focussen op zwakke punten, wordt die misschien ietsje beter in waar die niet goed in is, maar nooit echt beter in waar die goed in is. Aan de bovenkant zit geen groei meer.

Valkuil 3: een cursus of opleiding als ontwikkeldoel zien

We weten wel dat er meerdere manieren zijn om je te ontwikkelen, maar toch gaat het ontwikkelgesprek tussen manager en medewerker in de meeste gevallen over het volgen van een training. Daar wordt een gesprek over gevoerd en de medewerker krijgt wel of niet toestemming. Nu is het volgen van een training zeker niet slecht, maar is geen ontwikkeldoel: een training, cursus, opleiding of wat voor leeractiviteit dan ook, is slechts een middel om iets anders te bereiken. Dus áls het in het ontwikkelgesprek gaat over een training, bespreek dan vooral waarom iemand deze wilt volgen en wat de medewerker daar uiteindelijk mee wil bereiken. Daarnaast nog wat inspiratie voor andere leervormen:

  • In gesprek gaan met een expert of collega
  • Begeleiding tijdens het uitvoeren van nieuwe vaardigheden van een collega
  • YouTube, podcasts of boeken
  • 360 graden feedback
  • Meelopen op een andere afdeling

Valkuil 4: als manager de regie pakken in het ontwikkelgesprek

Daar zit je dan als manager: je wilt in gesprek over de ontwikkeling van de medewerker, maar er komt maar niets van de medewerker zelf. Het is dan extra verleidelijk om het woord te pakken en suggesties aan te dragen. Voordat je het weet is het gesprek ten einde en blijf je met een raar gevoel achter: is de medewerker wel helemaal gecommitteerd? Meestal niet. Ontwikkeling is namelijk iets heel persoonlijks: als je iets móet leren, dan is dat heel lastig. Voor kinderen, maar zeker voor volwassenen. Daarom moet ontwikkeling altijd vanuit de medewerker zelf komen, zodat je zeker weet dat deze intrinsiek gemotiveerd is.

Zit de medewerker muisstil tegenover je? Volg dan de volgende stappen:

  • Wat zou het werkzame leven van de medewerker makkelijker maken?
  • Wat vindt de medewerker zo leuk om te doen dat hij/zij er meer van wil doen?
  • Wat maakt dat de medewerker het lastig vindt om een antwoord te geven op deze vragen?
  • Wat is er voor nodig dat de medewerker hier zelf een antwoord op gaat vinden?
  • Wat heeft de medewerker van jou als manager nodig?

Wil je graag wat extra houvast voor tijdens het ontwikkelgesprek? Download dan hier ons formulier ontwikkelgesprek.

Valkuil 5: ambities onderwaarderen omdat dit niet past in het team of de organisatie

“Iedereen wil manager worden” verzuchtte een manager eens. Hij hield dan ook liever geen POP-gesprekken, want de organisatie was veel te klein om aan al die ambities te kunnen voldoen. Wij adviseren vooral om deze gesprekken wél aan te gaan. Er is altijd íets wat een medewerker die manager wil worden kan leren in jouw organisatie. Om iets te leren hoef je het namelijk niet al te zijn. Zolang je de medewerker hiermee uit kunt dagen, zal hij of zij blijven. Blijft deze ambitie onbesproken? Dan is de kans op een ongelukkige medewerker of een medewerker die weg gaat veel groter.

Blijf uit deze valkuilen

Deze vijf valkuilen zijn heel menselijk, de beste managers trappen er nog dagelijks in. Toch kan het ook anders. Benieuwd hoe? Meld je aan voor onze nieuwsbrief, daarin delen we regelmatig tips voor het voeren van goede, inspirerende ontwikkelgesprekken.

Geen zorgen: we spammen je niet en verkopen je gegevens ook niet door.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *