Het talentenprogramma: 10 overwegingen (deel I)

Bent u bezig met het (laten) ontwerpen van een talentenprogramma of gaat u daar binnenkort mee beginnen? Maak dan in ieder geval de volgende tien afwegingen.

In deze blog de eerste vijf afwegingen, lees hier deel 2.

1. Niet alleen leidinggevende posities zijn kernposities

Talenten in organisaties zijn die medewerkers waarvan u verwacht dat zij over een aantal jaren kernposities gaan vervullen. Vaak wordt hierbij gedacht aan leidinggevende posities. Afhankelijk van het primaire product of dienst van de organisatie zijn andere posities juist ook van levensbelang voor de continuïteit van de organisatie. Zo kan een ingenieursbureau juist talenten aanwijzen die specialisten op bepaalde technische gebieden zijn. Of zijn goede ict’ers schaars en wel degelijk van belang voor het voortbestaan van de organisatie. Denk ook aan innovatie: vernieuwing is vaak essentieel voor een organisatie, dus creatieve medewerkers die goed zijn in het bedenken van nieuwe concepten vallen ook onder de definitie van een talent.

2. Niet alleen uw extraverte medewerkers hebben talent

Eén van de eerste overwegingen die u zult maken bij het ontwerpen van een talentenprogramma is wie nu precies het talent van de organisatie is. Er zal een lijstje komen met kenmerken van zo’n talent. Pas echter op bij het (laten) aanwijzen van talenten op basis van zo’n kenmerkenlijstje. Vaak worden dan de meest zichtbare medewerkers gekozen. Juiste de onzichtbare talenten hebben zo’n opleidingsprogramma vaak het meeste nodig.

3. Kies talenten objectief door middel van een assessment

Het is misschien een behoorlijke kostenpost, maar dit betaalt zich gedurende het programma dubbel en dwars terug: het behalen van een assessment als ingangseis voor een talentenprogramma. Dit assessment heeft 2 belangrijke functies:

• Verhogen van de slagingskans: het assessment zorgt ervoor dat zowel leindinggevenden als medewerkers niet te licht denken over het meedoen aan een talentenprogramma. Ook richt het assessment zich op de ontwikkelbaarheid van bepaalde vaardigheden. Zo wordt voorkomen dat tijdens het traject blijkt dat een ‘talent’ zijn/haar top al heeft bereikt.
• Een duidelijke focus voor de deelnemer: in het assessment komen sterke en minder sterke kenmerken van de deelnemer aan bod. Dit geeft een duidelijke focus voor het opleidingsprogramma.

4. Maak talenten verantwoordelijk voor hun eigen programma

Dat deelnemers verantwoordelijk zijn voor hun eigen leerproces wordt vaak vertaald als ‘wij bieden je iets aan, maar het is aan jou wat je er mee doet. Toch is het de overweging waard om deze verantwoordelijkheid uit te breiden. Geef talenten keuzes in het programma. Zowel inhoudelijk als qua proces. Geef geen uitgekauwde keuzes aan talenten, maar budget om daar hun eigen programma mee aan te vullen. Een ander principe wat ik vaak toepas is dat talenten zelf budget dienen te regelen. Zo kunnen ze meteen hun geleerde vaardigheden als beïnvloeding, commercie en het maken van een business case toepassen.

5. De locatie is wel degelijk van invloed op het resultaat

Ik begrijp dat een lege vergaderzaal vaak erg aantrekkelijk is als trainingsruimte. Immers, kostentechnisch is dit vaak de meest goedkope oplossing. Maar talenten worden opgeleid voor de organisatie van de toekomst. Dat leer je niet in de organisatie van nu. Juist door deelnemers (deels) buiten deze kaders op te leiden, oogst je vernieuwing. En dat betekent niet dat u zelf aan de bak moet: laat deelnemers zelf locaties kiezen en regelen. Je zult zien dat ze daar erg creatief in zijn.

Hulp nodig bij het ontwikkelen en/of realiseren van een talentenprogramma of even sparren?

Neem dan contact op via vanduren@strategischopleiden.nl of via 06-45466681.