“Trainen is het nieuwe roken”

Misschien herken je het: trainen lijkt wel een doodzonde geworden in Learning & Development land. Het zou niet effectief zijn en zelfs niet het échte probleem van de business oplossen. We moeten allemaal overstappen op 70:20:10, social learning en gebruik maken van performance support systemen. En wie nog trainingen aanbiedt, die moet een training volgen om af te komen van je zogenaamde trainingsreflex[ Echt waar: er bestaat een training om als Learning & Development Professional af te komen van je trainingsreflex.]. In dit artikel mijn gedachten over twee redenen waarom trainen het nieuwe roken is: training is niet effectief en training is niet de échte vraag van de business.

‘Nieuwe’ ‘leertheorieën’

De afgelopen twintig jaar schieten de ‘leertheorieën’ als paddenstoelen uit de grond. Denk aan: 70:20:10, performance support, social learning, micro learning, etc. Al kun je deze verschijningen geen leertheorieën noemen, aangezien er nauwelijks enig onderzoek of bewijs wordt geleverd dat ze daadwerkelijk kloppen. En nieuw, daar zet ik ook zo mijn vraagtekens bij: hebben we dan nooit geweten dat er ook zoiets als leren op de werkplek bestaat? Leren van elkaar? Dat kun je mij niet wijs maken.

Maar ze klinken wel logisch én het brengt vernieuwing. Want leren, dat gebeurt niet alleen in een klaslokaal. Wat mij hierbij verbaast is dat de aanname wordt gedaan dat er Learning & Development professionals zouden zijn die dachten dat leren alleen kon plaatsvinden in een training. Ik moet de eerste nog tegenkomen. Waarschijnlijk worden deze nieuwe modellen zo geprofileerd omdat het makkelijker is om het tegen iets af te zetten. ‘X moet je niet meer doen en daarvoor komt Y in de plaats’. Waarbij X natuurlijk trainen is.

“Training is niet effectief”

Maar de echte vraag is natuurlijk of training ook daadwerkelijk slecht is. Wat weten we daar eigenlijk over? Niet zoveel: het is lastig om onderzoek te doen naar de effecten van training. Dit komt doordat er voor goed onderzoek een gecontroleerde omgeving nodig is en in een natuurlijke situatie is die er niet. Wel hebben we een aantal ingrediënten waarvan we weten dat ze zorgen voor een betere beklijving van het geleerde: motivatie, feedback, experimenteren, etc. Deze ingrediënten gelden echter voor iedere leeractiviteit: zowel voor een training als voor bijvoorbeeld leren op de werkplek.

Onderzoek gaat ons het antwoord dus niet geven. Dan kunnen we nog kijken naar onze ervaringen. In mijn eigen ervaring is het volgen van trainingen heel nuttig. Ik heb er altijd veel van opgestoken. Natuurlijk zijn er goede en slechte trainingen. Maar over het algemeen ben ik zelf ook geneigd om een training te volgen als ik iets wil leren.

Er zijn aanwijzingen dat meer mensen hier zo over denken. Zo willen veel medewerkers graag een training volgen en wordt dit zelfs gezien als belangrijke arbeidsvoorwaarde. En als je kijkt op sites zoals Springest, zijn toch de meeste mensen erg tevreden over zo’n training.

“Training is niet de échte vraag van de business”

Het eerste wat dit bij mij oproept is: waarom denk jij het beter te weten? Aan de ene kant herken ik wel dat de business soms komt met trainingsvragen waar je met een beetje doorvragen doorheen prikt. Aan de andere kant vind ik het bijna arrogant om te denken dat wij het beter zouden weten dan de business. Over het algemeen werken er slimme mensen in de business en weten die heel goed wat ze willen. Natuurlijk kun je als L&D professional helpen om de leervraag te verduidelijken, dat is ook onze rol. Maar om nu te zeggen dat de overgrote meerderheid van die trainingsvragen de plank mis slaan vind ik wat ver gaan.

Iedere Learning & Development professional zal herkennen dat de meest gestelde vraag aan L&D de trainingsvraag is. Laten we eens uitzoomen: L&D is een staffunctie en levert dus een dienst aan haar klant, de business. Een klant-leverancier relatie dus. Uiteraard ingevuld door een partnerschap. Maar stel je voor dat we geen Learning als product hebben, maar een auto. En naast auto’s bieden we ook fietsen, motoren, helikopters en vliegtuigen aan. Alleen 99% van onze klant vraagt en koopt één en dezelfde auto. Dan kunnen er twee dingen aan de hand zijn:

1. We nemen de klant serieus en verkopen hem/haar de auto.
2. We nemen onze eigen marketing eens onder de loep: hoe komt het dat we alleen maar gevonden worden voor deze ene auto?

Ik weet dat er heel wat mensen zijn die over dat eerste punt struikelen. Het zou niet ethisch zijn om een auto te verkopen aan iemand die er toch nooit in gaat rijden. Ik snap dit wel. Daarom denk ik dat je ook goed door moet vragen, zodat je de juiste auto verkoopt. En als blijkt dat geen enkele auto passend is, dan adviseer je de klant om er nog eens een nachtje er over te slapen. Maar uiteindelijk weet de klant zelf het beste wat goed voor hem of haar is. Datzelfde geldt voor trainingen: als iemand met een trainingsvraag komt, dan vraag je door. En dan kan de oplossing prima een training zijn.

Conclusie

Trainen is nog helemaal niet zo’n gek idee. Wat mij betreft mogen we daar als Learning & Development ook best trots op zijn. Je hoeft je in ieder geval niet te schamen als je een training ontwerpt of adviseert. Wel kunnen we daarin rekening houden met zaken als blended learning, social learning en werkplekleren. We doen dit vaak al onbewust, bijvoorbeeld doordat in een training deelnemers met elkaar samenwerken, van elkaar leren en goede voorbeelden zien. Kan het nog beter? Natuurlijk. Zo kunnen we ook eens onze eigen marketing onder de loep nemen. Maar dat is weer een ander verhaal, misschien zelfs stof voor een andere blog.

Meer weten?

Abonneer je dan op de nieuwsbrief en ontvang deze artikelen maandelijks in je mailbox. Wil je werken aan jullie eigen marketing? Plan dan een afspraak waarin we samen in gesprek gaan over wat passend is voor jouw afdeling.