L&D theorieën die HRD professionals moeten kennen
Modellen: niet zaligmakend, maar wel handig om in je rugzak te hebben. Daarom in deze blog vijf modellen die iedere L&D-professional zou moeten kennen.
Kolb
Nu staan deze tien modellen niet op volgorde van belangrijkheid, maar toch staat Kolb bij mij op nummer één. Wat mij betreft dé basis van iedere leerinterventie. De theorie is gebaseerd op de vier denkstappen, waar vier verschillende leerstijlen mee samenhangen: doen, dromen, denken en beslissen. Door leeractiviteiten centraal te stellen doorloopt een lerende de gehele cyclus van de leerstijlen, wat leidt tot een duurzame gedragsverandering.
De leerstijlen zijn vervat in vier leervormen: 
- Concreet ervaren
- Reflectief observeren
- Abstract conceptualiseren
- Actief experimenteren
Door deze vier leervormen toe te passen op datgene wat geleerd dient te worden, zou duurzame gedragsverandering optreden. Zelf pas ik de cyclus niet te rigide toe, mede doordat er geen wetenschappelijk bewijs is voor deze opdeling. Wel helpt het mij om diversiteit aan leervormen op te nemen in leeractiviteiten.
Meer weten over Kolb? Lees hier verder.
ADDIE
Onze goeie ouwe ADDIE is terug van weggeweest. Hoe Hollands het ook klinkt, het is van oorsprong toch echt een Amerikaans model. ADDIE is een acroniem voor de vijf fases die je doorloopt in het ontwikkelen van een training:
- Analyse
- Design
- Develop
- Implementation
- Evaluation
Tussen elke fase volgt een herziening, waardoor er stapsgewijs verbeterd wordt. Het model kan als regide gehanteerd worden (pas na het afsluiten van de ene fase begin je aan de volgende) of meer pragmatisch (de fases lopen in elkaar over). Persoonlijk zit ik meer aan de rigide kant: door pas te beginnen met een volgende fase dwing je jezelf als ontwerper om bij iedere fase afstemming te zoeken met je (interne) klant. Het behoed je tevens om direct in de valkuil van het ontwerpen te stappen. Als derde voordeel biedt de rigide aanpak dat je in de eerste twee fases makkelijker focust op performance in plaats van leerdoelen.
Voor een uitgebreide uitleg van het ADDIE model kun je hier verder lezen.
70:20:10
Misschien niet zo’n klassieker als de rest van deze modellen, maar toch eentje die je als L&D-professional zou moeten kennen. Al is het maar omdat een hoop organisaties heeft besloten om ‘volgens het 70:20:10 model te gaan werken’.
Het model claimt dat 70% van het leren plaats vindt door ervaring (zoals het uitvoeren van uitdagende opdrachten), 20% door het leren van anderen en slechts 10% door formeel, gestructureerd leren (zoals een training).
Er valt heel wat af te dingen op dit model. Zo is het voltallige model gebaseerd op 200 respondenten welke bij lange na geen representatieve groep vormden. Niet echt een wetenschappelijke basis. Wel zorgt het ervoor dat niet alleen L&D-professionals trainingen in perspectief zien, maar ook de lerende zelf. Want negen van de tien keer wordt er bij L&D toch weer om een training gevraagd als iemand iets wil leren.
Voor mijzelf helpt het 70:20:10 model om expliciet te maken naar klanten dat een training niet op zichzelf staan. Dat ook de andere twee leerrichtingen (ervaring opdoen en het leren van anderen) aanmoediging behoeven.
Meer weten over het 70:20:10 model? Hier zijn talloze websites over te vinden, Google geeft meer dan een miljoen resultaten. Ook schreef ik een blog over de zin en onzin van het model, klik hier om deze te lezen.
De leerpiramide van Bales
Dat de ene aanpak leerzamer is dan de ander, dat snappen we wel. Immers, dat hebben we allemaal wel ervaren op school. Van de ene docent stak je nu eenmaal meer op dan van de andere. Maar via welk medium onthou je nu iets beter of juist minder goed? De piramide van Bates geeft daar antwoord op. Zij blijkt dat je het minste onthoud van een college. Het meest onthou je van het geven van uitleg aan een ander. Daar tussenin zitten andere vormen die telkens oplopen in hoeveel procent je daadwerkelijk onthoud.
De leerpiramide leg ik vaak uit aan met name specialisten die workshops of trainingen geven op hun vakgebied. Hierdoor zijn zij minder geneigd om te vervallen in het geven van hoorcolleges. Ook biedt de piramide een soort van ‘praatplaat‘ als het gaat om verschillende leervormen met elkaar te bedenken. Door voorbeelden te noemen van vormen die gebruikt kunnen worden die lager in de piramide zitten, kan de specialist inspiratie op doen om zijn of haar training leerzamer te maken.
Meer lezen over de leerpiramide van Bales kan via deze link.
Evaluatieniveaus van Kirkpatrick
In het basismodel van Kirkpatrick zijn er vier niveaus van evaluatie:
- Reactie
- Leren
- Gedrag
- Resultaat
Het niveau van de evaluatie hangt wat mij betreft vast aan het doel van de leeroplossing. Gaat het om een kadootje? Een ontwikkelmogelijkheid om ervoor te zorgen dat iedereen blij is? Dan is het reactieniveau een uitstekende evaluatiemogelijkheid. Wanneer het doel van de leeroplossing het vergaren van kennis is, past daar een evaluatie op leerniveau bij. Wanneer er ook daadwerkelijk anders gewerkt dient te worden, evalueer je op gedrag. Maar pas bij het hoogste niveau kun je spreken van strategisch opleiden: wanneer er geëvalueerd wordt of de leeroplossing ook daadwerkelijk een positieve invloed op de organisatiedoelen heeft.
De evaluatieniveaus van Kirkpatrick leg ik standaard uit aan iedere (interne) klant die bij me langs komt voor een leerprobleem. Waarom al zo vroeg? Omdat de rest van het gesprek vervolgens gaat over resultaten die nodig zijn in plaats van over de weg er naar toe – de leerdoelen. Juist door vooraf te focussen op een goede evaluatie, lukt het om te praten over datgene wat er met het geleerde in de praktijk gaat gebeuren. Dit noemen we met een deftig Engels woord ook wel performance.
Wil je meer lezen over Kirkpatrick? Dat kan hier.
Meer informatie
Meer van dit soort artikelen ontvangen? Abonneer je gratis op onze nieuwsbrief.
