HRD: stop met leerdoelen

Leerdoelen: een veel voorkomende term in de opleidingswereld, maar wat mij betreft houden we daar vandaag nog mee op. Dit klinkt misschien wat tegendraads, maar ik geloof dat het ons L&D vak sterk gaat verbeteren.

Wat is een leerdoel?

Om uit te kunnen leggen waarom ik van mening ben dat we beter af zijn zonder leerdoelen, is het goed om even een stapje terug te doen naar wat een leerdoel nu eigenlijk is. De VanDale kent het woord niet, maar als we Wikipedia mogen geloven, betekent het zoveel als ‘wat men met het onderwijs wil bereiken’. Hierbij gaat het specifiek om kennis, vaardigheden en/of inzichten.[1]

Leerdoelen als focus van trainingen en cursussen

Binnen het HRD veld maken we veelvuldig gebruik van leerdoelen. Zodra er een cursus, training of e-learning wordt ontwikkeld, is vaak de eerste vraag: wat worden de leerdoelen? Deze doelen zijn dan geformuleerd in vaardigheden of kennisdoelen. Een voorbeeld:

Aan het einde van deze cursus is de deelnemer in staat om helder te communiceren met klanten.

Niet voor niets gebruiken we leerdoelen: onderzoek wijst uit dat het benoemen van het leerdoel voorafgaand aan een onderdeel van een training of e-learning het leerresultaat versterkt. Maar welk leerresultaat?

Het leerresultaat

Precies hier loopt het spaak: welk leerresultaat wordt nu met het leerdoel gediend? Een leerdoel is namelijk niet hetzelfde als het verwachtte leerresultaat. En wel om drie redenen.

Reden één: aannames

De eerste reden waarom er een verschil kan zitten in het beoogde resultaat van de training en een leerdoel, is omdat er een aanname wordt gedaan. Een training wordt namelijk niet ontworpen om een bepaald leerdoel te bereiken, maar om een bepaald probleem van een medewerker op te lossen. Neem het voorbeeld ‘helder communiceren met klanten’ van hiervoor. Het onderliggende probleem van de medewerkers is dat de klanttevredenheid te laag is. We doen vervolgens de aanname dat dit opgelost wordt als deze medewerker zijn vaardigheid ‘helder communiceren’ verbetert. Maar of dit verband ook daadwerkelijk bestaat, dat weten we niet.

Reden twee: middel wordt doel

Zoals bij reden één al omschreven, wordt er een aanname gedaan dat leerdoel X (het middel) leidt tot resultaat Y (het doel). Maar doordat we het leerdoel vervolgens gebruiken als basis van de training of e-learning, wordt dit leerdoel het einddoel. Dit is misschien wel mijn grootste probleem met leerdoelen: wat een middel is om een resultaat te bereiken, wordt plots het (eind)doel.

Reden drie: het gaat om doen, niet om kunnen

Een goede training of e-learning zorgt ervoor dat de meeste deelnemers het leerdoel behalen. Oftewel: dat de deelnemers kunnen of kennen wat in de training centraal staat. Helaas wijst de praktijk uit, dat dit niet inhoudt dat de deelnemers deze kennis of vaardigheden vervolgens ook gaan toepassen.

Dit kan allerlei redenen hebben, die buiten de invloedsfeer van de trainer of van de HRD-afdeling liggen. Toch zou het de HRD-professional of trainer helpen als het niet gaat over leerdoelen, maar over het échte beoogde resultaat. Hiermee kun je namelijk een beroep doen op andere stakeholders in het proces. Bijvoorbeeld de leidinggevende van de medewerker. Of collega’s. Maar doordat we een vinkje zetten achter het leerdoel is de boodschap: het is nu klaar. Terwijl we stiekem best wel weten dat het échte leren (en doen) pas na de training begint.

Moraal van dit verhaal

Het moraal van dit verhaal is dat we ons als HRD-professionals niet te snel op leerdoelen moeten focussen. Kijk bij elke leeractiviteit en bij elke training wat het échte resultaat moet zijn: welk probleem moet over x weken opgelost zijn? Wat doet de medewerker anders? Wat merkt de klant hier van? Hoe meer je de woorden van jouw interne klant hierin meeneemt – en dus de vertaling naar leerdoelen achterwege laat – hoe meer focus er op het daadwerkelijk gewenste resultaat ligt.

Meer artikelen ontvangen?

Abonneer je dan (gratis en voor niets) op de nieuwsbrief.